Ontslag door de werkgever

Een werkgever kan - naast ontslag op staande voet - een werknemer alleen ontslaan als daarvoor voldoende reden bestaat. De wet schrijft voor wat deze redenen kunnen zijn: 

  1. Bedrijfseconomische redenen
  2. Langdurige arbeidsongeschiktheid
  3. Frequent ziekteverzuim
  4. Disfunctioneren
  5. Verwijtbaar handelen of nalaten
  6. Werkweigering wegens gewetensbezwaar
  7. Verstoorde arbeidsverhouding
  8. Andere omstandigheden (restgrond)

Als een werkgever een werknemer wenst te ontslaan, dan zal hij moeten aantonen dat sprake is van een van deze gronden én hij moet dit voldoende onderbouwen. Het is  - naar huidig recht - niet mogelijk om deze gronden te combineren. 

Een voorbeeld

Een werknemer meent dat een werknemer niet voldoende functioneert. De werkgever zal in dat geval de werknemer tijdig moeten informeren over zijn (dis)functioneren én hij zal de werknemer in de gelegenheid moeten stellen om zijn functioneren te verbeteren. Stel, de werkgever gaat met de werknemer aan de slag maar het verbetertraject verloopt stroef. Werkgever en werknemer krijgen onenigheid en de werkgever besluit van de werknemer af te willen. 

Naar het huidige recht is de kans groot dat de rechter het ontslag afwijst. Het dossier voor disfunctioneren is mager en ook ontslag op grond van een verstoorde arbeidsverhouding lijkt lastig. Er is immers geen mediation gevolgd. De werkgever mag de ontslaggronden niet combineren:

een beetje disfunctioneren + een beetje verstuurde arbeidsverhouding ≠ ontslag

Cumulatiegrond

 

De cumulatiegrond

Wat verandert er per 1 januari 2020? Aan de acht ontslaggronden wordt een negende grond toegevoegd: de cumulatiegrond. Dit houdt in dat de werkgever ontslaggronden c tot en met h mag combineren. 

Het kan dan best zijn dat het eerdere genoemde voorbeeld wél voldoende is om het ontslag te realiseren:

een beetje disfunctioneren + een beetje verstuurde arbeidsverhouding = ontslag 

Cumulatiegrond

Het blijft opletten, de gronden zelf veranderen niet. De werkgever zal dus nog steeds moeten aantonen dat sprake is van een of meer van de ontslaggronden. Het kan de werkgever wél helpen bij, bijvoorbeeld, een onvolledig dossier of het ontbreken van een mediationtraject. 

De transitievergoeding

Als de werkgever gebruik maakt van de cumulatiegrond dat kan dit financiële gevolgen hebben. Bij ontslag op basis van de cumulatiegrond kan de rechter besluiten aan de werknemer een extra vergoeding, naast de transitievergoeding, toe te kennen. De hoogte van deze vergoeding is maximaal 50% van de transitievergoeding. Met andere woorden, de totale vergoeding is maximaal 1,5x de transitievergoeding. 

Wordt het eenvoudiger om werknemers te ontslaan?

Tot slot

Antwoord: de werkgever krijgt inderdaad meer mogelijkheden. Tot op heden hebben rechters veel ontbindingsverzoeken afgewezen. Dit kan veranderen na invoering van de cumulatiegrond. Dit betekent niet dat van werkgevers minder wordt verwacht: het blijft belangrijk om het dossier goed op orde te hebben. Het is voor een werkgever belangrijk om op tijd aan de bel te trekken.