Als een werkgever in financiële moeilijkheden komt en hierdoor arbeidsplaatsen komen te vervallen, dan kan de werkgever bij het UWV een ontslagvergunning vragen voor een of meerdere werknemers. Een andere mogelijkheid is dat de werkgever probeert er samen met de werknemer uit te komen door het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst. 

 

Beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst

Zijn de werkgever en werknemer het eens over het ontslag? Dan kan dit worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst (ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd) en is de gang naar de rechter niet nodig. Het is belangrijk dat partijen de afspraken goed vastleggen. 

In mijn volgende blog geef ik 10 tips voor de werknemer. Toch kunnen deze tips ook nuttig zijn voor de werkgever, zodat rekening kan worden gehouden met de belangen van de werknemer. In dit artikel geef ik de belangrijkste aandachtspunten voor werkgevers. Een reorganisatie is vaak complex. Juridisch advies is onmisbaar. Wil je vrijblijvend kennismaken en sparren over een eventuele reorganisatie of ontslag? Neem dan gerust contact met mij op

 

Beëindigingsovereenkomst en ww-uitkering

Sommige werknemers staan niet direct open voor het tekenen van een vaststellingsovereenkomst, omdat men bang ik het recht op een ww-uitkering te verliezen. Dat hoeft niet het geval te zijn, meestal niet zelfs. Hiervoor is wel van belang dat uit de beëindigingsovereenkomst blijkt dat de werknemer niets te verwijten valt. In de vaststellingsovereenkomst wordt opgenomen dat het initiatief voor de beëindiging bij de werkgever ligt. Als de vaststellingsovereenkomst hieraan voldoet, dan heeft de werknemer recht op een ww-uitkering – mits hij of zij natuurlijk voldoende rechten heeft opgebouwd. De werknemer kan dit nagaan door in te loggen op de website van het UWV.

 

Houd rekening met de opzegtermijn

Voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst geldt een opzegtermijn. Hoe lang deze opzegtermijn is staat in de arbeidsovereenkomst, cao of wet en hangt meestal af van de duur van de arbeidsovereenkomst. Het is belangrijk om deze opzegtermijn ook in acht te nemen bij een vaststellingsovereenkomst, omdat het recht op een WW-uitkering pas vanaf dát moment ontstaat.

Voorbeeld: op 25 augustus 2020 tekenen partijen een vaststellingsovereenkomst. Er geldt een opzegtermijn van twee maanden. In dat geval heeft de werknemer vanaf 1 november 2020 recht op een WW-uitkering. Eindigt de arbeidsovereenkomst toch eerder? Dan heeft de werknemer in die tussenliggende periode geen inkomen. In de praktijk wordt dit wel opgelost in de vorm van een compensatie van de werkgever aan de werknemer.

Het is belangrijk dat de datum van ondertekening – meestal op de laatste pagina – juist is. Waarom? Op deze datum begint de opzegtermijn. In mijn voorbeeld: als de werknemer niet op 25 augustus 2020 tekent maar een week later, op 1 september 2020, dan eindigt de opzegtermijn een maand later en begint ook het recht op WW een maand later.

 

Blijft de werknemer doorwerken?

In de vaststellingsovereenkomst spreken werkgever en werknemer af of de werknemer zijn werk blijft doen tot aan de einddatum, of dat de werknemer is vrijgesteld van werk. Deze tijd kan de werknemer bijvoorbeeld gebruiken om op zoek te gaan naar een nieuwe baan.

 

Heeft de werknemer recht op een (transitie)vergoeding?

Bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst heeft de werknemer niet per definitie recht op een transitievergoeding. Dit is anders als de werkgever het ontslag aanvraagt bij de rechter of het UWV.

Hoe zit dat? De vaststellingsovereenkomst regelt het ontslag als de werkgever en werknemer het eens worden over de beëindiging. Partijen kunnen hierbij zelf afspraken maken. Dit is meestal een kwestie van onderhandelen: de werkgever en werknemer mogen afspreken dat helemaal geen vergoeding wordt betaald, maar het is ook mogelijk dat de vergoeding hoger is dan de transitievergoeding. In veel gevallen biedt de werkgever wel een ontslagvergoeding, omdat hij deze ook zou moeten betalen bij een ontslag via de rechter of het UWV. Dit hangt echter af van vele factoren: wat is de reden voor het ontslag? Bij wie ligt (voornamelijk) het initiatief? Wat is de financiële situatie van de werkgever? 

 

Waar heeft de werknemer nog recht op?

Na het einde van een arbeidsovereenkomst vindt een gebruikelijke eindafrekening plaats: opgebouwde vakantiebijslag wordt uitgekeerd en opgebouwde maar niet-opgenomen vakantiedagen uitbetaald. In de beëindigingsovereenkomst kunnen werkgever en werknemer afspreken dat de vakantiedagen niet wordt uitbetaald. Dit is vaak het geval als de werknemer voor de laatste periode wordt vrijgesteld van werk.

Heeft de werknemer een opleiding gevolgd en is hiervoor een studiekostenbeding afgesproken? Neem dan in de vaststellingsovereenkomst op of de werknemer (een deel van) de opleiding moet terugbetalen.

 

Let op het concurrentiebeding!

Als in de arbeidsovereenkomst een concurrentie- of relatiebeding is opgenomen, dan blijft deze ook gelden na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Oók als de arbeidsovereenkomst eindigt door het tekenen van een vaststellingsovereenkomst . De werkgever én werknemer moeten hier rekening mee houden. Het kan voor de werkgever belangrijk zijn om zijn kennis en klanten te beschermen, maar de werknemer zal er belang bij hebben om niet (te veel) beperkt te worden bij het solliciteren.

 

Wat als de werknemer zich bedenkt?

In de vaststellingsovereenkomst krijgt de werknemer het recht om zich binnen twee weken te bedenken. Doet de werknemer (schriftelijk!) een beroep op de bedenktermijn, dan vervalt de vaststellingsovereenkomst en is de werknemer in dienst gebleven.

 

Wees voorzichtig bij ziekte!

Ook al is het mogelijk om bij ziekte van de werknemer een vaststellingsovereenkomst te sluiten, ik raad het (bijna) altijd af. Waarom? Voor de werknemer kan dit betekenen dat hij of zij het recht op een uitkering verliest. De werkgever loopt een risico wanneer de werknemer ziek uit dienst gaat. In dat geval kan de (grote of middelgrote) werkgever geconfronteerd worden met hogere premielasten voor de ziektewet.

 

Meer weten?

Het sluiten van een vaststellingsovereenkomst is een goede manier om samen het ontslag te regelen, maar er zijn wel belangrijke zaken om op te letten. Wil je advies bij het opstellen of controleren van een vaststellingsovereenkomst? Neem gerust vrijblijvend contact met mij op. Samen zorgen we voor een goede beëindiging van de arbeidsovereenkomst!