Is het concurrentiebeding geldig?

Een geldig concurreniebeding moet voldoen aan drie vereisten:

  • het beding is schriftelijk overeengekomen;
  • met een meerderjarige werknemer;
  • in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Is een concurrentiebeding in een tijdelijke overeenkomst dan niet geldig? Vaak niet, maar als de werkgever schriftelijk heeft gemotiveerd waarom er zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen zijn waarvoor een concurrentiebeding van belang is, dan kan het beding tóch geldig zijn.

Als is voldaan aan deze drie vereisten, dan is sprake van een geldig concurrentiebeding en kan de werknemer niet zonder meer bij een concurrent in dienst treden. Opletten dus!

 

Wat kan de werknemer wel? 

Wordt de werknemer dan altijd vastgehouden door het concurrentiebeding? Nee. Hij of zij kan de rechter vragen het concurrentiebeding (helemaal) te vernietigen of te beperkten. De werknemer staat wél 1 - 0 achter, totdat de rechter hierover heeft beslist blijft de onzekerheid bestaan. Veel werknemers kiezen het zekere voor het onzekere en wachten met de nieuwe baan totdat zij weten of dat wel is toegestaan. Op een concurrentiebeding staan immers vaak (hoge) boetes. 

De rechter kan het concurrentiebeding helemaal vernietigen óf aanpassen, bijvoorbeeld door de regio te beperken, de duur van het beding aan te passen of het functionele bereik te specificeren. De rechter maakt een belangenafweging: hij stelt het belang van de werkgever bij het concurrentiebeding tegenover het belang van de werknemer om ergens anders aan de slag te kunnen gaan. 

 

Welke belangen neemt de rechter mee in de beoordeling?

Aan de kant van de werkgever gaat het om de bescherming van het bedrijfsbelang. Concreet wegen de volgende elementen in het voordeel van de werkgever:

 

  • De arbeidsovereenkomst eindigt op initiatief van werknemer.
  • De werknemer zou de bedrijfsgebonden knowhow kunnen gebruiken bij een andere werkgever.
  • De werkgever heeft geïnvesteerd in de opleiding van de werknemer.
  • Het dienstverband heeft lang geduurd.
  • De werkgever heeft (gerede) vrees dat de werknemer bedrijfsgeheimen gebruikt of klanten van de werkgever meeneemt.
  • Er zijn weinig andere spelers in de markt van de werkgever.

 

Aan de andere kant beoordeelt de rechter het belang van de werknemer om een andere baan te (kunnen) vinden en aannemen. In het voordeel van de werknemer weegt bijvoorbeeld:

 

  • Het recht op vrije keuze van arbeid. Het mag niet de bedoeling zijn om werknemer te binden, zodat het werkt als “gouden ketting”.
  • Korte duur van het dienstverband.
  • De werknemer kan lastig werk vinden in een andere branche.
  • De werknemer krijgt bij een andere werkgever een wezenlijke positieverbetering.
  • De werknemer kan zichzelf ergens anders verder (beter) ontwikkelen.
  • De werknemer is sterk gebonden aan de regio door bijvoorbeeld gezin en sociale netwerk.

 

Advies

Bij het aangaan van een (nieuwe) arbeidsovereenkomst zal de werknemer goed moeten opletten. Wat staat er in de arbeidsovereenkomst? Soms jaren wordt de werknemer alsnog geconfronteerd met het concurrentiebeding of relatiebeding. Zeker, de werknemer heeft de mogelijkheid om de rechter te vragen het concurrentiebeding te beperken (of vernietigen), maar daarvoor is wel een procedure nodig. In de tussentijd blijft de onzekerheid bestaan.

Heb je een concurrentiebeding getekend en twijfel je of je bij een andere werkgever in dienst kunt treden? Laat je concurrentiebeding beoordelen. Wat zijn de kansen, maar ook: wat zijn de beperkingen?