Ondanks de steunmaatregelen van de overheid, waaronder de NOW-regeling, kunnen veel bedrijven niet voorkomen dat er (gedwongen) ontslagen vallen. Het inhuren van extern personeel wordt op een laag pitje gezet, tijdelijke contracten niet verlengd, maar ook snijden werkgevers in het eigen personeelsbestand. 

In de vaststellingsovereenkomst regelen werkgever en werknemer samen de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Het wordt daarom ook wel een “beëindigingsovereenkomst” of “ontslag met wederzijds goedvinden” genoemd.

In dit artikel geef ik de tien belangrijkste tips voor werknemers. Nieuwsgierig waar je als werkgever rekening mee moet houden? Lees het hier.

Tot zover de achtergrond van de vaststellingsovereenkomst, dan nu de tien belangrijkste tips.

 

Tip 1: je hoeft niet direct te tekenen

Het komt regelmatig voor dat een werknemer overvallen wordt door een ontslagvoorstel. Maar ook als het ontslag te verwachten was, dan is het belangrijk om goed te begrijpen waar je voor tekent. In de volgende tips leg ik uit dat er grote gevolgen kunnen zijn indien je tekent voor bepaalde afspraken.

Vaak biedt de werkgever een vergoeding om de vaststellingsovereenkomst door een advocaat te laten beoordelen. Ook als dit niet het geval is loont het (bijna) altijd om een deskundige mee te laten kijken. Vragen? Neem gerust vrijblijvend contact met mij op.

 

Tip 2: ziek? Teken niet!

Deze tip staat niet voor niets zo hoog in het lijstje. Als de werknemer instemt met een vaststellingsovereenkomst terwijl hij of zij ziek is, dan is de kans groot dat hij of zij geen recht heeft op een WW-uitkering of een Ziektewetuitkering. Dit zou dus betekenen dat de werknemer geen inkomen meer heeft na het einde van de arbeidsovereenkomst!

 

Tip 3: check je opgebouwde WW-rechten

Als de arbeidsovereenkomst eindigt zal de werknemer op zoek (moeten) gaan naar een nieuwe baan. Als dit niet direct te vinden is, dan heeft de werknemer vaak recht op een WW-uitkering. Het is wel belangrijk om op de website van het UWV te controleren hoeveel WW-rechten je hebt opgebouwd. Met andere woorden, hoe lang je WW-uitkering zal zijn. Dit is te vinden op de site van het UWV door in te loggen met je DigiD.

 

Tip 4: fictieve opzegtermijn

Voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst geldt een opzegtermijn. Hoe lang deze opzegtermijn is staat in de arbeidsovereenkomst, cao of wet en hangt meestal af van de duur van de arbeidsovereenkomst. Het is belangrijk om deze opzegtermijn ook in acht te nemen bij een vaststellingsovereenkomst, omdat het recht op een WW-uitkering pas vanaf dát moment ontstaat.

 

Voorbeeld: op 25 augustus 2020 tekenen partijen een vaststellingsovereenkomst. Er geldt een opzegtermijn van twee maanden. In dat geval heeft de werknemer vanaf 1 november 2020 recht op een WW-uitkering. Eindigt de arbeidsovereenkomst toch eerder? Dan heeft de werknemer in die tussenliggende periode geen inkomen. In de praktijk wordt dit wel opgelost in de vorm van een compensatie van de werkgever aan de werknemer.

 

Tip 5: vrijstellen van werk

Bij tip 4 gaf ik al aan dat ook bij een vaststellingsovereenkomst meestal de opzegtermijn in acht wordt genomen. In dat geval zijn er twee mogelijkheden: de werknemer blijft “gewoon” werken tot aan de einddatum of de werknemer wordt vrijgesteld van werk en hoeft geen werkzaamheden meer te verrichten. Beide opties zijn mogelijk, werkgever en werknemer maken hier samen afspraken over.

 

Tip 6: ontslagvergoeding

Als een werknemer via het UWV of de rechter wordt ontslagen, dan is het uitgangspunt dat de werknemer recht heeft op een transitievergoeding. Dit is een ontslagvergoeding om de werknemer te compenseren voor het verlies van zijn of haar baan.

Bij een vaststellingsovereenkomst maken partijen samen afspraken over het ontslag. Een onderdeel hiervan is het al dan niet betalen van een ontslagvergoeding. Bij een vaststellingsovereenkomst heeft de werknemer geen recht op een transitievergoeding, het is een kwestie van onderhandeling tussen de werkgever en werknemer.

In veel gevallen biedt de werkgever wel een ontslagvergoeding, omdat hij deze ook zou moeten betalen bij een ontslag via de rechter of het UWV.

 

Tip 7: concurrentiebeding

Controleer altijd of in de arbeidsovereenkomst een concurrentie- of relatiebeding is opgenomen. Ook na het sluiten van een vaststellingsovereenkomst blijft dit van kracht, tenzij in de vaststellingsovereenkomst is opgenomen dat het concurrentie- en relatiebeding vervalt. Voorkom verrassingen!

 

Tip 8: zicht op een nieuwe baan?

Misschien heeft de werknemer zelfs al zicht op een nieuwe baan. Mooi! Dan hoeft de werknemer niet (lang) zonder werk te zitten. Ook dan is het belangrijk om na te gaan wat in de vaststellingsovereenkomst staat. De werknemer is immers gehouden om tot de einddatum in dienst te blijven van de werkgever en kan niet eerder met een nieuwe baan beginnen. Soms is ook in de vaststellingsovereenkomst opgenomen dat de werkgever de ontslagvergoeding niet hoeft te betalen indien de werknemer eerder een andere baan aanvaardt.

Kortom, denk je snel een nieuwe baan te vinden? Zorg dan dat in de vaststellingsovereenkomst is opgenomen dat je in dat geval eerder uit dienst gaat.

 

Tip 9: datum ondertekening

Het is belangrijk dat de datum van ondertekening – meestal op de laatste pagina – juist is. Waarom? Op deze datum begint de opzegtermijn.

In mijn voorbeeld bij tip 4: als de werknemer niet op 25 augustus 2020 tekent maar een week later, op 1 september 2020, dan eindigt de opzegtermijn een maand later en begint ook het recht op WW een maand later!

De ondertekeningsdatum is ook van belang voor de bedenktermijn. De bedenktermijn van twee weken begint op het moment van overeenstemming, vaak de ondertekeningsdatum. Als (abusievelijk) een eerdere datum is vermeld, dan zou de bedenktermijn ook eerder aflopen.

 

Tip 10: toch twijfel? Bedenktermijn

Het is belangrijk om een goede afweging te maken bij het tekenen van een vaststellingsovereenkomst en je te laten adviseren door een professional. Tóch kan na ondertekening de twijfel – om welke reden dan ook – toeslaan. Weet dan dat de werknemer een bedenktermijn heeft van twee weken. Ongeacht de reden mag de werknemer binnen twee weken de vaststellingsovereenkomst ontbinden, waardoor hij of zij in dienst blijft.

 

Tot slot

Een vaststellingsovereenkomst heeft voor zowel werkgever als werknemer voordelen ten opzichte van een juridische procedure bij de rechter of het UWV. Toch is het verstandig om niet zo “te tekenen bij het kruisje”. Laat je adviseren, in de meeste gevallen verdient dit zich terug.

 

Heeft je werkgever je een vaststellingsovereenkomst aangeboden? Neem vrijblijvend contact met mij op. Een telefoongesprek of kennismaking kost niets.